当事人的变化，有形式上的(包括名称，称谓)，也有内容上的(如属性、实质性的)，它们有的会引起合同的变更，有的却并不属于变更的范围。具体地分析，主体变化的不同，会引出两种不同的结果。第一种并不影响合同履行;第二种是引发变更，变更后合同继续履行。

主体变化引出合同终止的一种情况，比较常见。特别是建筑行业，“冒名顶替”较普遍。包工单位本来是和A签订的合同，但A做了几天后，或者觉得不合算，或者另有好机会，不想做了，于是让朋友B来顶岗，所以，有时工地上的花名册和干活的人是对不上号的。但是，这已经不属于合同变更的范畴。属于什么性质呢?要具体分析，如果用人单位不承认B的代履行的行为，则原劳动合同解除;如果用人单位承认B的顶替行为，则应先解除与A的合同，再与B重订新合同。

当事人变了，但不影响合同履行，就不用变更，表现最多的就是当事人名称的改变。如一个单位，本来叫“A”厂，后来更名为“A公司”，其它一切都不变，即“换汤不换药”。

劳动者改名，一个人本来叫“李三”，后来又改名叫“李四”，也属于这种情况。

另外，在改革开放和资本市场日渐成熟的情况下，市场经济中可能会经常发生民营、国有、集体、境外资本相互流动的情况。于是更会出现A单位参股B单位，B单位控股C单位的不同情况，这些资本运作带来的企业性质的变化，也不属于劳动合同的变更范围或条件，用人单位不得以此为由解除或终止劳动合同。

真正容易引发劳动关系矛盾或纠纷的主体变化，是因用工单位的合并、分立导致的。

《上海市劳动合同条例条例》在第24条专门作了规定，规定分三层意思。

第一层意思是指，主体变化后，分立或合并后的新的法人继续履行原来的劳动合同。合并有两种，一种是新设合并，就是原来的A，B，C老单位都消灭了，另外成立一个D公司。一种是吸收合并，就是A，B两个老单位，A消灭，并进B单位。分立就是一个单位分成两个单位或更多的单位。不管是合并或分立，原合同继续有效。新设合并的，由新单位D履行，吸收合并的，由新B来执行。分立的，则分立后的每个单位都有履行的义务，这也有利于保护劳动者的基本权益。但是劳动者说了，我对变化后的新主体不感兴趣，没有信心，不愿再在此打工，可以吗?可以的。所以第二层意思就明确：“可以变更或解除，”但双方“要协商一致”。例如，A厂被B厂吸收合并，A厂在市中心的原址搞房产，所有生产人员都要去郊区的B厂，劳动者不愿去，而厂方也正好不需要那么多人手，于是大家坐下来谈。